Narito kung bakit ang pagkakaiba-iba ay isang isyu

Tingnan ang paligid ng iyong IT shop at mapansin ang lahi at pampaganda ng makeup ng iyong mga empleyado. Ano ang sasabihin mo ay ang porsyento ng mga empleyado na hindi Caucasian? Ilan ang mga kababaihan? Kung nagtatrabaho ka para sa isang kumpanya na nasa industriya ng tech, pagkatapos ay tanungin ang iyong sarili ng parehong mga katanungan tungkol sa populasyon ng iyong empleyado nang malaki. Pansinin kung ilan ang hindi puti at kababaihan, at pagkatapos ay ihambing iyon sa pampaganda ng populasyon sa Estados Unidos.

Pagkatapos tandaan na, sa industriya ng tech at sa mga trabaho sa IT, ang mga kawani na hindi puti ay hindi ipinapahiwatig. Ang parehong ay totoo sa mga kababaihan, na bumubuo ng bahagyang higit sa kalahati ng populasyon ng US. Ang mga numero, ayon sa National Science Foundation (NSF), ay nakakagulat: ang mga Amerikano-Amerikano ay bumubuo ng halos 5 porsyento ng mga empleyado sa larangan ng agham at tech, kahit na sila ay bumubuo ng bahagyang higit sa 12 porsyento ng populasyon ng US. Sinabi ng NSF na ang mga kababaihan ay magkatulad na ipinagkakaalam, sa kabila ng katotohanan na kumita sila ng karamihan sa mga degree sa agham, tech, at mga kaugnay na larangan.

Kaya ano ang kaugnayan nito sa iyo? Marahil ikaw ay bahagi ng problema kung ang iyong kumpanya ay may isang bagay na kilala bilang ang tinatawag na "bro culture." Ito ay isang pagkahilig para sa mga mapagkukunan ng tao (HR) o sa pag-upa ng mga tagapamahala upang tumingin lalo na para sa mga empleyado na katulad ng mga ito at may mga katulad na karanasan sa buhay. Kaya, halimbawa, ang mga puting tagapamahala mula sa mga mayayamang background na may posibilidad na maghanap ng mga taong may parehong mga ugali. At dahil mayroon silang mga katulad na mga background, bumubuo sila ng isang kultura ng korporasyon sa kanilang sariling imahe sa sandaling sila ay inuupahan. Ito ay may posibilidad na ibukod ang mga hindi puti at kababaihan.

Kung nakikilala mo na ngayon na ang iyong kumpanya ay may problemang ito, marahil ay natuklasan mo na ang iyong helpdesk o departamento ng IT ay hindi nasunurin, ikaw ay maikli sa mga inhinyero at eksperto sa negosyo (BI), at wala kang mga siyentipiko na kailangan mo upang mag-imbento ng susunod na bagay na iyong ibebenta. Bakit? Dahil nililimitahan mo ang iyong pagkuha ng talent pool.

Sa SXSW, PCMag Editor-in-Chief Dan Costa at Kimberly Bryant, CEO at tagapagtatag ng Black Girls Code, talakayin kung paano niya nais na magkaroon ng isang milyong itim na batang babae na naka-cod sa pamamagitan ng 2040, ang mga peligro ng artipisyal na katalinuhan, at marami pa.

Mga panganib sa Negosyo

Ang mga tagapamahala na patuloy na nagtatayo ng mga koponan ayon sa mga alituntunin ng kultura ng bro ay ginagawa nila ang kanilang peligro. Ang mga panganib na kasangkot ay bahagyang may kaugnayan sa negosyo at bahagyang ligal. Kung hindi ka nag-upa ng pinakamahusay na talento dahil ayaw mong umarkila ng isang tao na naiiba sa iyo, kung gayon ang iyong kumpanya ay mawawala sa isang katunggali na handa nang umarkila. At kung maiiwasan mo ang pag-upa sa ilang mga tao dahil sa kung paano sila tumingin, maaari mong paglabag sa batas. Ang parehong ay totoo kung umarkila ka ng isang tao, ngunit pagkatapos ay ituring ang mga ito nang iba dahil sa kung paano sila tumingin.

At madali mong makita ang iyong sarili sa maling pagtatapos ng isang demanda. Ang isang klasikong halimbawa ay ang kaso ni Aaron McCormick, na nagpapahayag sa kanyang reklamo na siya ay hindi kasama sa isang bilang ng mga mahahalagang pulong at pag-andar sa kanyang employer na Optimizely, isang pribadong gaganapin, kumpanya ng software na nakabase sa San Francisco. Inihayag din ni McCormick na tumanggi si Optimizely na magbayad sa kanya ng mga komisyon, sa kabila ng pag-landing sa Apple bilang isang customer. Sinabi ni Robert Ottinger, abogado ng McCormick, na pinaplano nilang humingi ng mga pinsala sa "pitong mga numero" para sa mga gawi na iyon pati na rin sa mga paglabag sa proteksyon ng whistleblower at iba pang mga batas sa paggawa.

Sinabi ni Ottinger na ang McCormick ay ang empleyado lamang ng Africa-American na kumpanya mula sa halos 400 kabuuang kawani. Sinabi rin niya na ang kumpanya ay nagtakda ng iba't ibang mga pamantayan sa pagganap para sa McCormick kaysa sa iba pang mga kawani ng benta.

Kung ang mga hindi makatarungang mga gawi ay tila pamilyar, ito ay dahil bumalik sila tungkol sa 55 taon, sa isang oras bago ipinasa ng Kongreso ng Estados Unidos ang Civil Rights Act of 1964, na nagbabawal sa mga naturang bagay. Sa kasamaang palad, ang mga bagay tulad ng kultura ng bro ay nagbabalik sa kanila, hindi bilang nakasulat na mga panuntunan, ngunit bilang mga kasanayan sa lipunan na naging bahagi ng paraan ng pagsasagawa ng negosyo.

Mga Ligal na Repercussions

Ngunit dahil lamang sa ilang mga kultura sa korporasyon, lalo na sa sektor ng tech, suportado ito ay hindi nangangahulugang tinatanggap ang kultura ng bro. Ang peligro ng ligal ay maaaring maging makabuluhan, kahit na sa mga kaso kung saan sinusubukan ng mga kumpanya na protektahan ang kanilang sarili sa isang web ng mga kasunduan na hindi pagsisiwalat (NDAs) at mga sugnay ng arbitrasyon. Habang ang mga sugnay na iyon ay maaaring mahirap para sa isang empleyado na humingi ng muling pagkalugi, hindi nila ito imposible. Ang dahilan ay ang ilan sa mga batas na namamahala sa diskriminasyon ay nagdadala ng mga parusang kriminal. Kaya, bagaman mahirap na ang pag-demanda sa isang kumpanya, walang pumipigil sa iyong lokal na Abugado ng Distrito (DA) o Attorney General (AG) mula sa pagsampa ng mga singil, at ang isang NDA ay hindi isang proteksyon laban sa patotoo sa isang kriminal na pagsubok.

Si Edward L. Allen ay Pangulo ng Richmond, na batay sa pinsala sa personal na pinsala sa Virginia na sina Allen, Allen, Allen at Allen. Ayon kay Allen, ang mga kumpanyang nagpapahirap sa kanilang sarili kahit na ang mga gawi ay walang proteksyon mula sa mga kasunduan sa pagtatrabaho. Ang dahilan, ipinaliwanag niya, ay ang pagsingil ay dinala sa pangalan ng mga tao ng estado o ng US, at hindi sila isang partido sa kasunduan.

Siyempre, may iba pang mga dahilan din. Ang isang bilang ng mga organisasyon, lalo na ang pederal na pamahalaan at karamihan sa mga gobyerno ng estado, partikular na nagbabawal sa diskriminasyon sa lahi at kasarian sa kanilang mga kontrata. Bilang isang dating opisyal ng pagkontrata ng pederal, napagkasunduan ko ang maraming ganyang mga kontrata, at ang lahat ng mga ito ay naglalaman ng naturang parirala, o naglalaman sila ng isang parirala kung saan ang kumpanya ay kinontrata ay sumasang-ayon na sundin ang lahat ng mga batas na pederal at estado na hindi diskriminasyon. Kung ang isang kumpanya ay naglagay ng isang kontrata na may mga nilabag na term na ganyan, maaari kong wakasan ang kanilang kontrata.

Ang Pagbabago sa Mga Kultura sa Bro

Iniisip ang tungkol sa linya ng negosyo ng iyong kumpanya, kung nalaman mong nawala ka kahit isang customer dahil sa mga kasanayan sa pagtatrabaho o pangkalahatang kultura, kung gayon nawala ka na rin. Ngunit maliban sa kasanayan na maging potensyal na mahal, ito rin, medyo lantaran, puro tanga lamang. Bakit nililimitahan ang iyong sarili at ang iyong kumpanya sa pamamagitan lamang ng paggamit ng kalahati ng magagamit na talent pool?

• Walang Mga nagsasalita ng Babae sa Iyong Kumperensya? Iyan ang Iyong Fault Walang Babae na Tagapagsalita sa Iyong Kumperensya? Iyon ang Iyong Fault
• Paano Sinasaktan ng Sekswalismo ang Sektor ng Teknolohiya at Iyong Kumpanya Kung Paano Sinasaktan ng Sexism ang Sektor ng Teknolohiya at Iyong Kumpanya
• Ang CEO ng Black Girls Code Ay Nagbabago sa Mukha ng CEO ng Tech Black Girls Code Ay Nagbabago sa Mukha ng Tech

Gayunpaman, ang pagpapalit ng kultura sa iyong kumpanya ay maaaring maging hamon kahit na ang mga kasalukuyang kasanayan ay tila malinaw. Mayroong tatlong pangunahing hakbang na dapat gawin ng karamihan sa mga kumpanya nang medyo mabilis upang matulungan ang paglipat ng isang kultura shift kasama:

1. Kumuha ng opisyal na pagbili mula sa C suite . Habang ito ay maaaring maging mahirap sa ilang mga kumpanya, ito ay isang pangunahing hakbang sa paggawa ng anumang organisasyon na nakatuon sa pagkakaiba-iba. Ang isang opisyal na pangako ng mga executive ng C-level na ang kumpanya ay tumatagal ng pagkakaiba-iba ng pagkakaiba-iba ay madalas na isang kritikal na hakbang sa paggawa ng isyung ito na may kaugnayan sa mga di-minorya na manggagawa.
2. Makipagtulungan sa iyong HR department upang mapanatili ang pagkakaiba-iba ng isang isyu sa pag-iisip . Nangangahulugan ito na hindi lamang suriin ang iyong mga kasanayan sa pag-upa, ngunit pagdaragdag ng pagkakaiba-iba ng pagsasanay sa listahan ng iyong mga empleyado ng taunang mga gawain. Maaari kang lumikha ng isang kurso sa iyong sarili at simpleng magagamit ito sa panloob na platform ng pagkatuto ng iyong kumpanya, o para sa mga kumpanya na kulang tulad ng isang platform, maaari nilang suriin ang mga serbisyo tulad ng Udemy na gumawa ng lahat ng uri ng pagsasanay sa kasanayan, kabilang ang pagkakaiba-iba ng kultura, magagamit sa isang pinamamahalaang batayan ng serbisyo.
3. Hikayatin o tulungan din na ayusin ang suporta sa pagkakaiba-iba at mga pangkat ng pamumuno . Ang pagsisikap na ito ay makakatulong sa mga kababaihan at manggagawa ng minorya, na maaaring mag-isa sa kanilang partikular na mga kagawaran, napagtanto na may iba pang nahaharap sa parehong mga isyu. Makakatulong ito sa mga empleyadong ito na makaramdam ng mas ligtas at maaaring mapasigla ang outreach sa natitirang bahagi ng kumpanya at mas organisado na mga kasanayan sa pagmomolde para sa mga pagkakaiba-iba ng mga hires.

Ang kumbinasyon ng paglilimita sa iyong talento, panganib sa ligal na problema, at paglantad sa iyong kumpanya sa isang hindi kinakailangang antas ng peligro ay mga problema na aalala hindi lamang sa mga namumuhunan, kundi pati na rin mga customer. Bilang karagdagan, gagawin nila, sa paglipas ng panahon, magtaas ng mga pulang bandila na halos tiyak na sa kalaunan ay iguguhit ang pansin ng mga regulator. Habang ang pagwawalang-bahala sa problema ay maaaring maging mas madali sa madaling panahon, ang paglaon ng kaunting oras upang mailagay ang mga pangunahing hakbang sa pagkakaiba-iba ay maaaring mapawi ang mga panganib at magdagdag ng maraming mga pang-matagalang benepisyo (lalo na sa paligid ng talento ng pagpapanatili) para sa kung ano ang medyo maliit, upfront investment .